Como atrair talento em tempos desafiantes? Opinião de Rogério Meireles, Team Leader da Bosch Portugal

Num passado não muito distante as organizações dispunham de processos de recrutamento estáveis e bem definidos, todos os papeis eram bem conhecidos bem como as responsabilidades. Os candidatos, por sua vez, tinham o seu papel bem claro, preencher uma candidatura, aguardar feedback e caso fosse selecionado, realizar uma entrevista. Após esta primeira fase, seguia-se um período de espera relativamente ao resultado, que por vezes chegava mesmo a não existir. Tudo tinha o seu timing, os processos eram para ser levados de início a fim.

Com a crescente procura que temos vivido nos últimos anos, este paradigma teve de ser alterado. Para os mesmos perfis existem diversas organizações que o pretendem contratar, e por isso, importa que as empresas assumam um papel de proatividade na procura ativa dos perfis pretendidos. Esta procura deve ser efetuada por alguém com um profundo conhecimento em relação àquilo que efetivamente pretende, de seguida realizar um primeiro contacto com os candidatos e, sem perder tempo, passar para fase de agendar uma entrevista. Da mesma forma, as ofertas têm de ser céleres e competitivas, caso contrário, passando o timing o candidato estará já noutra organização.

Por outro lado, se no passado as organizações se focavam no perfil técnico do candidato, e aquele que tivesse o melhor perfil técnico teria vantagem em relação aos restantes, atualmente as empresas passaram a ter em consideração o facto do ser humano ter capacidade de aprendizagem, e que a componente técnica quando acompanhada de boas bases pode ser trabalhada e melhorada, e a aprendizagem facilmente acontece. Relativamente às Soft-Skills o paradigma é diferente, quando não existe uma apetência, por exemplo para o trabalho em grupo, isto não se aprende, como nas áreas técnicas.

A IA (Inteligência Artificial) terá um papel de extrema importância no futuro em processos de recrutamento. A primeira triagem de perfis será algo que a IA poderá facilmente realizar, eliminando os perfis que não são ajustados. Por outro lado, tarefas como identificação de perfis para uma primeira abordagem poderá facilmente ser algo a realizar através do recurso a esta tecnologia.

Contudo, é de extrema importância que as organizações tenham um claro propósito com o qual os candidatos se possam identificar, uma causa, os valores, uma cultura. Se as gerações anteriores viam o trabalho como algo para a vida, hoje as novas gerações procuram desafios, dar resposta a problemas da sociedade e humanidade, além dos objetivos de desenvolvimento de carreira, existe uma necessidade de se sentirem úteis e ter um papel ativo no que diz respeito a contribuir para um mundo melhor.

Enquanto team leader, a necessidade de recrutar tem sido algo com o qual tenho vindo a lidar ao longo dos últimos anos, e que é algo que me tem trazido vários desafios devido aos mais diversos fatores, como por exemplo, a baixa taxa de candidaturas espontâneas, poucos candidatos nacionais, aliado a alguma limitação de resposta interna devido à elevada procura e à quantidade de processos a decorrer em simultâneo. Numa área altamente especializada como a dos perfis de engenharia, a oferta é ainda mais reduzida a, com a procura consequentemente a aumentar. Nesse sentido, e para conseguir fazer face às necessidade, o caminho passa por alargar a procura não só no que diz respeito à especificidade dos perfis, como também a sua localização geográfica. Todos estes e outros fatores levam a meses de processos de recrutamento para preencher todas as posições disponíveis, contudo, dada a concorrência que existe no mercado, uma vez iniciado importa que o processo seja ágil e rápido, e que seja apresentado ao candidato um projeto com o qual se identifique, que o desafie e no qual vislumbre desenvolvimento pessoal e profissional.

O mundo mudou rapidamente, as organizações que querem acompanhar a mudança têm de ser ágeis, proativas e muito dinâmicas. Dessa forma, uma colaboração próxima com as instituições de ensino é fundamental, para que alguns candidatos sejam logo identificados e efetuada uma manifestação de interesse entre as partes. No âmbito dos programas curriculares, um ajuste para a real necessidade das organizações é também uma mais-valia. Por sua vez, o investimento no processo não é apenas uma necessidade, mas uma estratégia vital para assegurar o crescimento sustentável das organizações. Estas propostas implementadas em conjunto nas organizações aumentam de forma exponencial a capacidade para atração de novos talentos. Os próximos anos vão tornar parte, ou mesmo a totalidade, destas práticas em realidade. Os desafios são inúmeros, mas a capacidade de adaptação e evolução permitirá o sucesso num ambiente organizacional altamente competitivo.

Rogério Meireles, Team Leader, HW PCB design Team Bosch Portugal